CLIMA
ORGANIZACIONAL
por Washington Sorio *
Atualmente torna-se cada vez mais
necessário à área de Recursos Humanos mensurar suas ações através de procedimentos
que possam respaldar ao máximo sua atuação nas organizações.
O objetivo é transformar a área
num RH estratégico cuja atuação está alinhada aos planos de negócios. Mas como fazer?
Como criar um RH que funcione como agente de mudanças e que vai além do simples
gerenciamento do capital humano, apoiando iniciativas e planos de ação que contribuem
para a execução das estratégias do negócio.
Contamos com algumas ferramentas
que podem nos ajudar neste objetivo, mas é sobre o Clima Organizacional que vou dar
alguns “insight” de como podemos
realizar este trabalho.
Mas afinal o que é Clima? Clima
é a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, através da experimentação de
práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas e a conseqüente reação a esta
percepção.
E o que é uma Pesquisa de Clima
Organizacional? É um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do
levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que
configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa através da apuração de
seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.
Mas por
que pesquisar? Porque cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos
positivos e negativos que impactam no Clima e orienta a definição de planos de ação
para melhoria do clima organizacional e, conseqüentemente, da produtividade da empresa.
Esta atitude da empresa eleva
bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação está intrínseco a frase
"estamos querendo ouvir você", "você e sua opinião são muito
importantes para nós". A crença na
empresa se eleva sensivelmente.
A Pesquisa de Clima é uma forma
de mapear o ambiente interno da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos
de problemas melhorando o ambiente de trabalho.
Hoje, neste mundo tão cheio de
transformações, em meio à globalização, fusões e aquisições, as empresas devem,
cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e para isso ela depende quase que
única e exclusivamente de seus Seres Humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos
valores compartilhados com a organização.
Pesquisas indicam que
colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de
produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde encontramos colaboradores
motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.
As empresas precisam manter o
índice de motivação de seus colaboradores o mais elevado nível possível de forma que
este valor passe a ser um dos seus indicadores de resultado.
É importante dizer que a
Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da
organização e deve
contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, tais como:
§
O
trabalho em si
– com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e atitude das pessoas em
relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal, etc;
§
Integração
Setorial e Interpessoal
– avalia o grau de cooperação e relacionamento existente entre os funcionários e
os diversos departamentos da empresa;
§
Salário
– analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e
eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por ouras empresas;
§
Estilo
Gerencial
– aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia, analisando a
Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback, organização,
relacionamento, etc;
§
Comunicação
– buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos relevantes da
empresa, seus canais de comunicação, etc;
§
Desenvolvimento
Profissional
– avalia as oportunidades de treinamento e as possibilidades de promoções e
carreira que a empresa oferece;
§
Imagem
da empresa
– procura conhecer o sentimento das pessoas em relação a empresa;
§
Processo
decisório
– esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à centralização ou
descentralização de suas decisões;
§
Benefícios
– apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos
pela empresa;
§
Condições
físicas do trabalho
– verifica a Qualidade das condições físicas de trabalho, as condições de
conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças
profissionais;
§
Trabalho
em equipe
– Mede algumas formas de participação na Gestão da empresa;
§
Orientação
para resultados
– Verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que seus funcionários se
responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.
Além
de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a essas variáveis, as
empresas deveriam também conhecer a realidade familiar, social e econômica em que os
mesmos vivem. Somente assim poderão encontrar outros fatores do clima organizacional que
justificam o ambiente da empresa.
Não
existe uma Pesquisa de Clima padrão. Cada empresa adapta o questionário a sua realidade,
linguagem e cultura de seus funcionários.
Para
que a empresa tenha sucesso na mensuração do clima organizacional é necessário:
credibilidade no processo, sigilo e confiança.
As principais contribuições que
podemos obter da Pesquisa de Clima são:
§
O
alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;
§
Promover
o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;
§
Integrar
os diversos processos e áreas funcionais;
§
Otimizar
a comunicação;
§
Minimizar
a burocracia;
§
Identificar
necessidades de treinamento e desenvolvimento;
§
Enfocar
o cliente interno e externo;
§
Otimizar
as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
§
Aumentar
a produtividade;
§
Diminuir
o índice de rotatividade;
§
Criar
um ambiente de trabalho seguro;
§
Aumentar
a satisfação dos clientes internos e externos.
Depois de refletir no texto,
deixo a seguinte questão: Podem os profissionais de RH continuar a transferir aos
empresários a responsabilidade pela “não” implantação do Clima Organizacional como ESTRATÉGIA
FUNDAMENTAL para o sucesso da organização? Sabemos que de números e resultados os
empresários entendem e muito bem... E nós
de RH, entendemos bem nosso papel e responsabilidade neste processo?