A operação
brasileira recebeu um e-mail pela Intranet marcando um conference call com o VP de Human
Resources que, direto do headquarter da empresa, discutirá com o time o processo de
Avaliação 360º. A nova promovida, que será facilitadora do próximo aconselhamento de
carreira, participará desse leadership forum para receber o coaching necessário,
evitando turnover e promovendo a retenção de talentos.
O brilho de
tantas e tão reluzentes palavras tem ofuscado alguns profissionais de RH e desviado suas
atenções de seu maior tesouro: as pessoas. A modernização de práticas e processos
trouxe enormes vantagens às empresas, mas também as mazelas do mundo eletrônico:
computadores não têm sentimentos e tampouco instinto. Alegro-me por ter pouca
experiência em procurar emprego, pois o que tenho visto contraria o próprio nome da
área: o que há de humano em despojar as pessoas de uma posição clara e verdadeira
acerca de processos seletivos, ignorando o quanto eles significam para os participantes?
Antes da
primeira entrevista, muitas vezes o candidato é solicitado a rescrever tudo que está no
seu currículo em uma ficha específica da empresa. Depois, testes como Wartegg,
Palográfico, grafias, árvores, desenhos, triângulos... Seria mais coerente realizar
esses testes depois de uma primeira conversa, um contato HUMANO. Qual seria o sentido de
estudar psicologia se os estímulos inorgânicos dos sinais curvos do Wartegg falassem
mais do que as impressões de uma conversa? Submeter os testes depois de uma filtragem
inicial traria um desgaste menor ao candidato, menos papel e trabalho para a
empresa.
A maior
reclamação, no entanto, refere-se à comunicação. O candidato faz as entrevistas e
muitas vezes não recebe mais nenhum contato da empresa. Pode demorar um mês para ser
chamado ou apenas ignorado, esquecido, como uma calça que não serviu é abandonada no
balcão de uma loja.
Qual será o
valor, para uma empresa ou headhunter, de um candidato não contratado? Cito-me como
exemplo. Tive o privilégio de nascer em uma família culta, estudar em boa escola, boa
faculdade e me especializar no exterior. Uma rápida passagem pelo meu catálogo de
endereços de e-mail conta amigos em 34 empresas de grande porte. As pessoas se interessam
em saber quem está contratando, como estão os processos – e como os candidatos
estão sendo tratados. Existem situações em que o candidato é quem escolhe para quem
vai trabalhar, e uma referência pode ser decisiva.
Networking
é outra palavra em moda. Vai na churrascaria? Faça contatos. No estádio de futebol?
Contatos. Festa de família? Leve cartões, faça contatos. Nesse cenário, será que é
um bom negócio ignorar o candidato não aprovado? Presume-se que o candidato está sempre
desesperado e enfraquecido, disposto a esquecer como foi tratado pelo fato de estar
desempregado.
Deixei meu
último emprego no final do ano devido a um corte na empresa. Aproveitei a época para
marcar uma cirurgia e, nesse intervalo, surgiram algumas entrevistas. Em uma empresa
concorrente, a Gerente de Recrutamento, após a entrevista, não localizou o solicitante
da vaga e ficou de marcar a entrevista para a semana seguinte, mas sumiu sem deixar
pistas. Soube depois, através de um contato, que o solicitante jamais recebeu meu
currículo. O Diretor de RH disse que eu era "over-qualified".
Em uma das
maiores consultorias de RH do país, fiz 3 horas de teste, fui aprovado e a consultora
ficou de me encaminhar para a empresa. Comuniquei que faria uma cirurgia em 15 dias
(escolhi o dia 21 de dezembro para evitar choque de datas) e ficaria 10 dias em repouso.
Ela me ligou justamente na véspera da cirurgia para marcar a entrevista para o dia
seguinte, e não houve transigência. Em outra grande empresa, após 6 etapas, não recebi
contato por 25 dias. Liguei e soube que, apesar de ter ficado em primeiro no processo, a
vaga havia sido cancelada.
Não vou me
alongar mais com outros exemplos de falta de comunicação e tato. Afinal, nem tudo é má
notícia. Essa situação prova o infindável campo de atuação para pessoas com visão
em comunicação, recursos humanos e marketing, e explica um pouco do transe que vive o
setor.
Dias antes
da extinção do meu cargo na última empresa, concorri a uma vaga interna para Pesquisa
de Mercado. Encontrei, por acaso, o gerente da área no estacionamento, e foi dele, que
nunca passou pela área de RH, que ouvi o "não" mais sincero e positivo da
minha vida: "seu potencial é o melhor, Gustavo, mas vou promover alguém da minha
equipe de vendas pois isso motivará o time inteiro; além disso, ele tem mais
experiência nessa área". Que alegria eu senti por não ter sido ignorado e nem
ouvido o seco e vago "há um candidato mais alinhado".
Existe um
RECURSO mais HUMANO do que a verdade?
Gustavo
Sette da Rocha, 25 anos, é formado em Comunicação pela FAAP e pós-graduado pelo
Emerson College (Boston, EUA). Deixou a coordenação de comunicação interna de uma
multinacional no final do ano e, entre artigos e pesquisas, está procurando uma nova
posição. gustavosette@terra.com.br