FRANCISCO BITTENCOURT
CONSULTOR DO INSTITUTO MVC

Imaginemos uma sociedade onde as reflexões que se seguem fossem tomadas como paradigmas organizacionais:

• A visão da organização como uma unidade econômica deve ser revista (1);
• Gestores devem se prover de ferramentas intelectuais que os permitam desenvolver habilidades e políticas e se entrosar com diversas áreas de conhecimento (2);
• Gerentes efetivos devem adotar estilos que não inibam o comprometimento e a motivação dos outros (3);
• Há uma necessidade de se reconhecer, por parte dos gerentes, diferenças individuais (4);
• Organizações podem tornar-se lugares onde as pessoas possam desenvolver experiências de crescimento, equilibrando o poder entre intelecto e anseios pessoais com o poder da intuição e do amor (5);
• As pessoas querem coerência e um senso lógico no sentido de atingirem uma situação de bem estar e de harmonia uns com os outros (6);
• Gerentes efetivos dialogam e interagem responsavelmente com os outros, conseguindo compreender de forma enfática o conceito de tudo que o universo onde operam, e promovem união e qualidade no relacionamento em seu contexto social (7);
• Gerentes verão a si próprios como administradores, gerenciando o crescimento, a coesão e o renascimento (8);
• Organizações começam timidamente com pequenas inovações e progridem para uma dimensão em que introduzem sistemas, estruturas, onde a descentralização e a liderança pessoal são vistas em todos os níveis (9)

Esta é nossa sociedade contemporânea. Globalizada, competitiva, infestada por uma megatonelagem de informações e vivenciando um cenário de mudanças em constante processo de transformação.

Este cenário nos mostra um constante movimento de mudanças, e nem sempre estamos em condições de dominá-lo. Há determinadas situações onde sequer conhecemos os perfis destas mudanças, sabemos tão somente onde elas vão acontecer, e quais suas conseqüências.

Em outras situações até conhecemos estes perfis, mas as mudanças se revelam em níveis inalcançáveis, e nada podemos contra elas. Nos dois cenários de mudanças que nos restam estamos em condições de influenciá-las ou até mesmo controlá-las, mas, sem dúvida, são fenômenos de dimensões, volume e quantidade inferiores aos outros dois.

Neste momento é que percebemos a necessidade de enfrentar este cenário de mudanças com estruturas internas, nas organizações baseadas em equipes fortes, sinérgicas, com estruturas de sustentação sólidas, gerando o que Kotter (10) chamou de coalizões poderosas.

Este cenário, que está representado pelas reflexões que abrem este texto, geram o que denominamos – A NOVA LÓGICA DAS ORGANIZAÇÕES.

Sob esta nova lógica, os líderes destas organizações devem dar início a uma mudança significativa em seus paradigmas de gestão:

• A própria estrutura organizacional deve funcionar como um diferencial competitivo, por sua dinâmica, sua linha de atuação, suas políticas e seus perfis de dominância interna, preferivelmente integrada – lideranças e bases produtivas;
• Cada um dos colaboradores destas organizações devem estar conscientes de que, com suas atitudes, comportamentos e posturas devem agregar valores significativos ao resultado final;
• Nestas organizações modelos de abordagem da liderança devem ser mais importantes do que estilos pessoais de liderança; líderes devem ser reconhecidos como tal por sua capacidade de influenciar pessoas e gerar resultados através estas pessoas, segundo Drucker (11);
• O núcleo superior de decisão dessas organizações devem entender que carisma, empatia e popularidade até podem ser importantes na relação interna nas organizações, mas não significam liderança; o que caracteriza a liderança é a capacidade efetiva de gerar resultados por intermédio das pessoas;
• Nas organizações que se proponham adotar a nova lógica é fundamental entender que a gestão de pessoas se faz em toda a organização; unidades de recursos humanos funcionam como consultores internos, gerando recursos e condições para um efetivo gerenciamento do talento, conhecimento e do capital humano disponível;
• Processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento devem ter como foco as habilidades individuais e o objetivo a geração de resultados, com a meta de minimizar custos, otimizar recursos e investimentos e maximizar resultados e lucros;
• A formação e consolidação de equipes internas produtivas, gerando coalizões poderosas (como Kotter definiu), e onde o principal instrumento de ação é a negociação;
• O instrumento básico de controle dessas organizações que adotam a nova lógica é o comprometimento – compromisso com obrigação, representado por uma linha de ação divulgada e entendida por toda a base de colaboradores:

• metas, ou a dimensão valorativa destes objetivos

Alguns outros aspectos são fundamentais no processo de efetivação desta forma de gestão e com eles, as organizações complementam seu universo interno:

• a linguagem praticada pela organização deve ser construída com base no mecanismo da linguagem de gerência – objetivo, resultado e lucro (é sempre assim que as organizações ditas produtivas, no modelo neoliberal se manifestam);
• a linguagem entendida pelos colaboradores deve ser arquitetada pelas lideranças internas com base no mecanismo da linguagem de estimulação – reconhecimento, oportunidade e participação (contrapartida social ao neoliberalismo organizacional); esta linguagem de estimulação leva ao envolvimento e ao comprometimento;
• o mecanismo de comunicação interna deve ser desenvolvido por um processo de comunicação não ameaçadora, caracterizado por:

• abordagens espontâneas
• mensagens com sentido (entendidas e internalizadas)
• perfis de linguagem questionadoras e não julgadoras
• posturas assertivas e não agressivas, francas e não rudes

A organização deve ser construída e desenvolver seus processos de evolução e liderança em torno de dois componentes básicos: clientes e produtos.

Processos participativos de gestão são bem vindos. Mas devem ser entendidos como processos onde mecanismos de proteção, paternalistas, autocráticos ou liberais são vistos com desconfiança.

Para que, nesta nova lógica, esses paradigmas resultem em contribuições efetivas para o negócio, deve-se entender que:

• gerenciar a atenção é uma necessidade fundamental, na medida em que a percepção (estar atento a tudo o que se desenvolve no cenário) é o primeiro passo para consolidar mudanças comportamentais;
• gerenciar o significado, de forma a que a todo o instante as mensagens trocadas na organização façam sentido, não só para quem emita, como para quem receba;
• gerenciar a confiança, de maneira a que seja praticado o autogerenciamento, forma de comprometimento do indivíduo com seu próprio crescimento, e uma das chaves fundamentais da nova lógica;

A necessidade de se construir, na organização unidades de negócio interdependentes, onde seus membros estão conscientes de processos de gestão por resultados formais, acompanhados de gestão do desempenho (negociados internamente) levam a real efetividade = eficiência + eficácia, instrumentaliza a organização para enfrentar o cenário mencionado no início desta matéria.

As organizações adeptas da nova lógica têm a necessidade de entender que profissionais cuja retribuição ao trabalho é compatível com o nível de exigência, em relação a resultados, padrões de qualidade e comprometimento esperam que se concretize a máxima que abriu este texto: a organização tem o desempenho que paga.

Isto é pensar sob a nova lógica.      www.institutomvc.com.br

1. Tofler, Alvin. 1.980, A Terceira Onda. Collins
2. Tofler, Alvin, 1.980, A Terceira Onda. Collins
3. Nolan, V. 1.981, Open to change. MCB Publications
4. Moss Kanter, Rosabeth. 1.983, The change masters, Simon & Schuster, NY
5. Harrison, Roger. 1.987, Organization Culture and Quality of Service: A Strategy for releasing love in the workplace. Assoc. of Management Association Education & Development.
6. Jones, M.O,Moore,M.D.,Snyder,R.C.1.988, Inside Organizations. Sage Publications
7. Srivatsva, S. and Associates. 1.988, Executive integrity, Jossey-Bass Publishers.
8. Levinson, ibidem
9. Stewart, A, Maxon, J. 1.988, Management succession during organization change. Paper presented at AMED Conference.
10. Kotter, John, 1.996, Liderando a Mudança, Campus
11. Hesselbein, Frances e outros. 1.996, Líder do Futuro, Campus