Por que as empresas erram tanto quando implantam sistemas de Avaliação de Performance?

Maria Odete Rabaglio

Chego em uma empresa e ouço:

- Já é a terceira vez que estamos tentando implantar e precisamos recuperar a credibilidade. Os Gestores não podem nem ouvir falar em: avaliação, performance, avaliador, avaliado, etc.

Em outra empresa, ouço:

- Já tentamos no passado e foi um fiasco. Aqui ninguém pode ouvir a palavra feedback!

E na verdade essa história se repete em muitas Organizações, e quando buscamos as causas de não terem tido sucesso na implementação de Avaliação, encontramos o seguinte cenário:

  • A matriz nos enviou a ferramenta pronta e tivemos que implantar em tempo record.

  • Fizemos uma ferramenta aqui mesmo na empresa e passamos para os Gestores.

  • Contratamos uma Consultoria que nos fez uma ferramenta fantástica.

  • Estamos implantando, mas os Gestores deixam tudo para última hora.

  • Os Gestores estão muito resistentes, não acreditam na ferramenta.

Entre muitas outras justificativas, as Organizações se debatem com a dificuldade de implantar uma ferramenta de Gestão de Desempenho que funcione.

E quando perguntamos:

- Qual foi à estratégia usada?

- As pessoas foram treinadas para avaliar tecnicamente?

- Foram treinadas para serem avaliadas?

- Foram sensibilizadas e conscientizadas para ver no processo de avaliação uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas?

A maioria das respostas é não, ou então: mais ou menos.

- Fizemos uma palestra para os gestores.

E aí está explicado o fracasso do projeto. Uma ferramenta bem construída, não significa sucesso, como muitas empresas acham. Trata-se de um processo através do qual pessoas avaliam a performance de pessoas e isso requer técnica, treinamento, preparação, simulação, ensaio, etc.

É muito sério avaliar alguém, e também ser avaliado por alguém.

As ferramentas de avaliação de performance têm o objetivo de desenvolver, motivar, reforçar pontos fortes e apontar pontos que podem ser desenvolvidos, estimulados. Mas isto deve ser feito com técnica, assertividade, bom senso, e principalmente com objetivo de melhorar e aperfeiçoar o que está sendo avaliado.

Portanto, a empresa deve incluir no seu projeto a preparação:

  • Do Coach avaliador e

  • Do avaliado

As duas partes precisam de preparação para entender a ferramenta de avaliação como uma ferramenta de aperfeiçoamento contínuo, onde:

  • O avaliador tem foco no desenvolvimento do avaliado

  • O avaliador avalia um período específico

  • O avaliador inicia apontando pontos fortes do avaliado com entusiasmo e admiração

  • O avaliador aponta pontos a serem melhorados, ilustrando com situações reais

  • O avaliador fala em seu próprio nome, não usando nomes de outras pessoas

  • O avaliador demonstra total interesse no aperfeiçoamento e crescimento do avaliado

  • O avaliador traça um plano de desenvolvimento com o avaliado

  • O avaliador encerra a entrevista de avaliação reforçando sua admiração pelos pontos fortes e sua credibilidade de melhoria

  • O avaliador faz um plano de acompanhamento do desenvolvimento do avaliado.

Todo esse processo não acontece espontaneamente. É preciso ter técnica par avaliar e também para ser avaliado e tirar bom proveito da avaliação. Tem sido uma surpresa para muitas empresas, falar sobre treinamento para o avaliado. Se o avaliado não reconhece seus pontos a serem melhorados, não adianta fazer plano de ação. É preciso fazer com que ele concorde que tem algo a ser aperfeiçoado ou todo processo de avaliação não terá efeito.

Gestão de Pessoas significa: preparar pessoas para desenvolver pessoas. E a ferramenta de Avaliação com foco em competências tem esse objetivo.

No livro Ferramentas de avaliação de Performance com foco em Competências, Ed. Qualitymark, temos todos os passos para implementar Avaliação de Performance, com o treinamento do Avaliador, do avaliado e com técnicas para receber e fornecer feedbacks produtivos e construtivos.

Maria Odete Rabaglio Consultora em Treinamento e Autora do livro Seleção por Competências. Contato .

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